採用調査・人事調査の企業サービス【昭和５４年創業】

応募者に対する公平さを欠かないために 応募者の提出する履歴書、職務経歴書は、あくまでも自己申告であり必ずしも正確 とはいえない。 偽りの履歴や職務経歴に基づき選考が行われたとすれば、応募者に対する公平さを 欠くこととなる

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より公正な判断をするための補完的資料 採用調査は、応募者の正しい経歴や職務能力、人となりを過去の職務実績、就業態度、生活態度のなかから判断しようとするのであって、面接やテスト結果が体調不良などから芳しくなくても調査の結果

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判断材料として有用なもの 採用調査は「無責任な風評、予断、偏見」があるとの考え方があるが、人の真実、 真相は日常生活や勤務態度の中に現れるのであって、利害関係を持たない第三者の複 数の証言や意見は判断材料として有用なもの

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潜在的な長所、資質の発見につとめる 労働部が配付している｢採用と人権」の｢選考基準・選考方法」の中で、｢公平な評価方法をとり、表面的なものだけでなく潜在的な長所、資質の発見につとめよ」、「客観的に判断できる方法、基準をも

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調査とは正当性を有するもの 調査業者が行う採用調査は、不特定多数に公表する目的で行われるものではなく、特定の利害関係に基づいて応募者の経歴、能力、適正、生活状況などを調べ、求人企業に報告するものであり、プライバシーの侵害

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採用等の調査も社会的妥当性を求められる 企業は社会において一定の役割と責任を持つことが要請されており、人権尊重の精神の具現化もそのひとつである。従って、採用等の調査も社会的妥当性を求められることは必然と考えている。 但し

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身元調査を否定する考え方の根底 「身元調査は差別につながるおそれがあるから、一切の身元調査は許されない」との考え方が身元調査を否定する考え方の根底になっているように思う…。 調査業界は従来から｢差別につながる調査は許され

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採用調査を否定する法的根拠はない 最高裁判例(三菱樹脂事件)昭和48年12月12日 企業は経済活動の一環として契約締結の自由を有し、いかなるものをいかなる条件で雇うのかは原則として自由である。従って労働者の採否決定にあた

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