ペッパーランチ事件、深夜レストランで食事を楽しんでいた若い女性を、
その店の店長と店員が共謀して拉致し強姦したという。考えられないような事件であるが事実は小説よりも奇なり、実際にごく最近、
大阪のミナミで起こった事件である。

この報道を聞いた時、「これは大変な社会的問題になるな・・・」直ぐにそう思った。ところが２，
３日テレビや新聞紙上を賑わはせただけで、何時の間にか巷の噂にも上らなくなった。私の感覚の中では非常に不思議である。

産業界、特に深夜営業を行う店は危機意識を持ったと思うが・・・、他山の火事と感じているのであろうか。

これが訴訟社会と言われるアメリカで起きたとすれば、先ずその店舗を運営する会社は莫大な損害賠償を負わされ、
経営そのものが危ぶまれる状況に陥ったと思われる。

所謂、使用者責任である。もし、事件を起こした当事者に、
入社前に婦女暴行などの前歴があったとすれば、先ず会社は助からない。従って、アメリカの企業は、
従業員を採用する際には徹底した調査を行う。もし、再犯の可能性がある前科者を調査もせずに採用し、同様の犯罪を起こしたとしたら、
当事者は勿論であるが使用者（会社）も徹底的に叩かれ、損害賠償の責を負わされるからである。

遠からず日本もそうした使用者責任を強く問われる社会が来ると思われるが、
調査に関しては全く逆行しており、「就職の際の調査は差別につながる恐れがあるから望ましくない」というのが、今の厚生労働省の指導である。

昔はイザ知らず、今の時代、部落差別を意図した採用調査が実際に行われていると本当に思っているのであろうか・・・。
理解に苦しむところである。

現在、採用調査（雇用調査）は、応募者の適性・能力を主眼に、履歴書の記載が真実か否か、
職務経歴書に嘘はないか、前職での勤怠は、退職理由は、同僚との協調性は、などを調べるのであって、出身地がどうとか、先祖がどうとか、
そんな前時代的調べをするような調査会社は先ず無い。また、そんな依頼もない。

なのに行政は１０年一日の如く、「差別調査が後を絶たない」かの如く、あらゆる機会を捉えて熱心に宣伝している。
行政の指導というのは驚くべき力を持っている。それだけに指導した事柄にはキッチリと責任を持ってもらいたいものだ。

ペッパーランチ事件の背景はよく分からないが、もし、採用前調査をキチッと実施していたら回避できた事件であれば、
調査をしないよう指導してきた行政、特に厚生労働省はどう対応するのであろう。

Pepper Ranch incident, a young woman who was enjoying a late night meal at a restaurant
The manager and the clerk of the store conspired to abduct and rape him. It’s an unthinkable case, but the facts are stranger than fiction, and in fact, very recently
The incident took place in Minami, Osaka.

When I heard this report, I immediately thought, “This is going to be a big social problem… However, 2.
It was only on TV and in the newspapers for three days, but before I knew it, it had stopped being talked about. It is very strange to my senses.

I think the industry, especially the stores that open late at night, have a sense of crisis………………………………..

If this were to happen in the United States, which is a litigious society, the company that runs the store would be the first to pay huge damages.
The company’s management itself seems to have fallen into a state of compromise.

So to speak, it is the user’s responsibility. If the party who brought the case
If he had a history of assaulting women before he joined the company, the company would not be able to help him in the first place. Thus, American businesses.
Conduct a thorough investigation when hiring employees. If a potential recidivist is hired without investigation and a similar crime is committed by an ex-convict
This is because not only the parties involved, but also the employer (company) will be thoroughly beaten and held responsible for compensation for damages.

It is likely that Japan will soon see a society in which such employer responsibility is strongly questioned.
The current guidance from the Ministry of Health, Labour and Welfare is completely backwards when it comes to surveys: “Surveys in employment are undesirable because they may lead to discrimination.

Do they really think that in this day and age, recruitment surveys intended to discriminate against tribe members are actually being conducted…?
It is hard to understand.

Currently, employment surveys focus on the applicant’s aptitude and abilities, whether or not the statements on the resume are true, and whether or not the applicant is a good candidate.
They’re looking at your resume to make sure you’re not lying, your performance at your previous job, the reason for leaving, how well you work with your colleagues, where you’re from, what your ancestors are like, etc.
There is no research company that would do such an archaic investigation. Also, there is no such request.

In spite of this, the administration has been fervently advertising at every opportunity, as if “there is no end to discrimination investigations” as if it has been a decade and a day.
The leadership of the administration has amazing power. For that reason, I want them to take full responsibility for the things I teach them.

I’m not sure what the background of the Pepper Ranch case is, but if it was a case that could have been avoided if the pre-employment investigation had been conducted properly
I wonder how the government, especially the Ministry of Health, Labour and Welfare, which has been instructing people not to investigate, will respond.

「与信調査」。　与信というのは調査業界ではごく一般的に使われている言葉であるが、
世間ではそうでもないらしい。辞書を紐解いても普通の国語辞典には見当たらない。広辞苑にはさすがにあり、「信用を供与する」
となっているが、どうも一般的ではないらしい。

与信調査＝信用調査のことで、一般には信用調査として知られている。所謂、
商売上の取引に於いて、その相手先が信用に値するか否か、その与信度を調べる調査である。

与信調査＝信用調査は、大きく二つに分けられ、
企業信用調査と個人信用調査がある。
業界では法人企業の与信調査を企業信用調査と言い、法人成りしていない個人企業の与信調査を個人信用調査として、区分している。

弊社も、信用調査は日常的に行っているが、どちらかと言えば人に関する調査、所謂、人事調査、雇用調査、採用調査（就活に関係）、身上調査と呼ばれるものを得意としている。そうした事もあってか、クライアントも信用調査の依頼であっても、企業の売上げや利益よりも、寧ろ「経営者がどんな人か？、経営者の与信度を調べて欲しい」という依頼が多くある。

　「企業は人なり」
とは決して枕言葉ではない。日産のゴーン社長を例に出すまでもないが、何万人の従業員を抱える大企業でも、経営者ひとりの姿勢、考え方で生死さえ左右される。如何に人一人の力が凄いかと言うことである。従って、その事を知る多くの依頼者は、数字よりも経営者その人を見ようとする。

ところが、最近日本では、人を調べること、所謂、「人事調査」を、人権、プライバシー問題に絡めて、してはいけない事のように言われている。何処の誰が言い出したのか知らないが、一方向からみた考え方で、恣意的に物事を決めて行くと、こう言う事になる。

しかし、人事調査お断りを叫ぶ人でも、「個人信用調査」はダメとは言わない。おかしな話である。
個人信用調査は人事調査であって、単に呼び方が違うだけ。データーバンクなど信用調査を専門とする者は、「個人信用調査」と言い、探偵社や採用調査系の者は、「人事調査」「身上調査」と言い、依頼内容によっては「会員調査」などとも呼んでいる。調査の名称は違うが、調査内容は基本的にはほぼ同じである。何故なら、個人の信用度を調べる為には、「経歴、人柄、資産、周囲評（世評、関係者評）、交友関係」などを調べる事となり、一般に言う人事調査、身上調査と何ら変わるものではない。

以前、行政と「採用と人権」という労働部発行の冊子について話し合ったことがあった。その中でこんなやり取りがあったのを今でも鮮明に覚えている。
「身許調査（身元調査）は、差別につながるおそれがあるからしてはいけない、と書かれているが、身許調査とは何ですか？、行政が言う身許（身元）の定義を教えてください・・・」と質問した。ところが答えらしい答えが帰ってこない。
そこで、「身許（身元）とは、個々人の解釈によって可也使い方が違いはしない・・？」、「出身地や親許を指して身元と言い、身許調査とは出身地や親許を調べること解釈している人もいれば、身許保証人的な意味で解釈し、人となりから行動まで、人に関するあらゆることを指していると理解している人もいる。中には、素行を調べることを身許調査と云う人もいる。時には「身許は確か・・」等と信用度に重きをおいて使う人もいる。採用調査は、経歴確認、人柄、勤怠、退職理由、交友関係などを主に調べるが、この調査を身許調査と云う人もいる」、それくらい身許という言葉は幅広く使われているが、「身許調査はいけない」とは、何処までの如何なる調査をさしているのかよく分からないところがある。

本人に全く関係の無い、本人の意思ではどうしようもない事項、所謂、出身地や先祖の事項のみを指して身許、身許調査とするならば、身許調査の規制に異を唱えるつもりなどもうとうないし、業界としても、「部落差別調査は、しない、受けない、やらせない」運動をより以上に推進していかなければならないと考えているが、人事調査に対する規制の言葉や語句の曖昧な使い方には大いに疑問を感じている。

A “credit check.　Credit is a term commonly used in the research industry, but
Apparently, not so much in the world. You can’t find it in an ordinary Japanese dictionary when you unpack the dictionary. The Kojien (Japanese Dictionary) says, as it should, “To give credit.
But apparently it’s not very common.

Credit check = credit check, more commonly known as a credit check. so to speak.
It is a survey that examines the creditworthiness of the counterparty in a business transaction.

Credit checks can be divided into two main categories
There is a business credit check and a personal credit check.
In the industry, credit checks for corporate companies are called corporate credit checks, and credit checks for unincorporated individual companies are classified as personal credit checks.

We also perform credit checks on a daily basis, but we specialize in human resources checks, so-called personnel checks, employment checks, recruitment checks (related to job hunting), and personal appearance checks. Perhaps because of this, when clients ask for a credit check, they are more interested in “what kind of person the manager is” than in the company’s sales and profits. We receive many requests to check a manager’s creditworthiness.

“A company is its people.
It’s not a pillow word. It goes without saying that even in a large company with tens of thousands of employees, the attitude and way of thinking of one manager can determine the life or death of the company. This is how great the power of a single person can be. Therefore, many clients who are aware of this tend to look at the person in charge rather than the numbers.

Recently, however, in Japan, it has been said that investigating people, so-called “personnel investigations”, should not be carried out because of human rights and privacy issues. I don’t know who said it, but when you arbitrarily decide things from a one-sided perspective, this is what happens.

However, even those who cry out for refusal of personnel checks do not say that “personal credit checks” are bad. It’s a funny story.
A personal credit check is a personnel check, it’s just called differently. The term “personal credit check” is used by those who specialize in credit checks such as data banks, and “personnel check” and “personal background check” are used by detective agencies and recruitment agencies, and “membership check” is used depending on the nature of the request. Although the name of the survey is different, the content of the survey is essentially the same. The reason is that in order to check an individual’s credibility, we need to look at his or her background, personality, assets, surrounding reputation (public reputation, reputation of related parties), and friendships, and it is no different from a general personnel or personal investigation.

I had previously discussed with the administration a booklet published by the Labor Department called “Recruitment and Human Rights. I still vividly remember the exchange that took place.
It says that background checks (background checks) should not be done because they may lead to discrimination. What is the definition of identity (identity) that the administration says…?” he asked. However, no apparent answer came back to me.
So, “Identity (identity) is used differently depending on the individual’s interpretation…? Some people interpret identity as referring to the place of origin or parentage, while others interpret identity as examining the place of origin or parentage, while others interpret it in the sense of a guarantor and understand it as referring to everything about a person, from his or her personality to his or her behavior. Some people refer to a background check as a background check. Some people sometimes use the phrase “I am sure of my identity…” with an emphasis on credibility. In the hiring investigation, we mainly look into the background check, personality, work performance, reasons for leaving the company, and friendships, and some people call this investigation a background check.

I believe that the industry must promote the “no, no, no, let’s not do Buraoka discrimination surveys” movement even more.

弊社の業務の一つに「会員調査」（会員権調査）と云われるものがある。
リゾートクラブやゴルフクラブ等への入会希望者が、そのクラブの会員として相応しいか否かを調べる調査で、
この手の調査を会員調査と呼んでいる。

これも、採用調査（雇用調査）
同様に弊社の業務の中で大きなウエートを占める仕事の一つである。ゴルフクラブやレジャークラブなどの高級クラブでも、
会員として相応しくない人が１人でも入る事によって、
そのクラブのステイタスがゼロになってしまうことがある。

その為、運営会社は如何にクラブのステイタスを維持するかに大変な神経を使う。
入会条件に紹介者を義務づけたり面接や事前チェックに時間をかけたりと、色んな方策を取り入れ試行錯誤するが、
その一つに体験宿泊や体験プレーなどを企画し、風呂の利用方をチェックするというのがある。そうー、ご推察の通り、
大浴場に入るか否かをみて一つの判断基準とするのである。

そこで、大浴場を利用しなかった人をリストアップし調査依頼をする超倹約型の運営会社もあれば、ステイタス維持を最優先に、
入会希望者全員を調査する会社もある。

最近この手の会員調査で意外にひかかりが多くある。当社独自のチェックシステムにより、
犯罪者やマル暴関係者が多くヒットする。

ところが、同姓同名の同年齢であっても同一人物とは限らない。そこで、もう少し調査を進め、確証を得たいと試みるが、
個人情報保護を理由とした壁は厚く、苦労を強いられることが非常に多くなった。
「誰でも理由を明らかにすることにより交付請求ができる」と法律で定められている、
戸籍や住民票での確認も、各市町村長は、調査を理由とした交付請求には先ず応じる所はなく、
最後の詰めに大変な時間と労力を要すると言うのが実情である。

One of our services is called a “membership survey” (membership rights survey).
A survey to determine whether or not a prospective member of a resort club or golf club is suitable to be a member of that club.
This kind of survey is called a membership survey.

This is also a hiring survey (employment survey).
Similarly, it is one of the most important tasks in our business. Even luxury clubs, such as golf clubs and leisure clubs.
By allowing even one unworthy member to join the club.
The status of that club can be reduced to zero.

Therefore, the management company is very nervous about how to maintain the status of the club.
In spite of the trial and error of various measures, such as requiring referrals as a condition of admission and taking time for interviews and pre-checking, we have been trying to find the best way to make the best use of the time.
One of the ways to do this is to check how people use the baths by organizing overnight stays and hands-on play. Well, as you might have guessed.
It is one of the criteria to decide whether or not to enter a large bath.

Therefore, if there is a management company of the super frugal type that lists the person who did not use the big bath and requests an investigation, there is also a management company of the super frugal type that gives the status maintenance the highest priority and does not use the big bath.
Some companies survey all prospective members.

Recently, there have been a lot of unexpected problems with this kind of membership survey. Our unique checking system allows us to
A lot of criminals and malcontents get hit.

However, even if they have the same name and are the same age, they are not necessarily the same person. So I’m going to do a little more research and try to get some kind of confirmation, but
The walls on the grounds of privacy were thick and the hardships became very much to be overcome.
The law provides that “any person may request a grant upon a showing of cause.
The mayor of each municipality does not first respond to requests for issuance on the grounds of a survey, even if it is confirmed by family register or residence certificate.
The reality is that it takes a lot of time and effort to finalize it.

「採用調査」、これが弊社の主な仕事である。所謂、求職者が提出した「履歴書と職務経歴書」
を基に、その申告内容が正しいのか否か、間違っていれば何所がどう違うのか。職務経歴書に関しても同様に、記載内容が正しいのかどうか。
先ずこれが、第一段階の調査で、後は、勤怠（出勤状況や仕事への取組み姿勢）、退職理由、職務能力、性格素行、
健康状態等を過去１０年位遡って調べ、それをレポートにして報告する仕事である。

そんなに難しい仕事ではない。調査員は１年もすれば一通りの事は出来るようになる。ところがそれから先が中々大変である。
一通りの事が出来ればそれで良し、とするなら、其れはそれで良いが、その人はそれで終わりである。

採用調査は単なる経歴調査とは違い、依頼者が真に求めているのは、採否の判断材料である。「採用して役にたつか否か、
プラスにはならないまでもマイナスなるようでは困る・・・」そんな思いであり、その為の参考資料にならなければ意味が無い。

ところが人を側面から調べ判断すると言うのは容易なことではない。所謂、一通りの取材は出来ても、
相手が何所まで本当の事を話してくれているのかどうか、言葉だけでなく表情や声のトーン等から即座に読み取り、
その場の雰囲気で臨機応変に対応し、相手を乗せて表面的な事だけでなく、｢実は・・」と云う話をさせなければならない。
しつこく聞けば良いと言うものではなく、相手を怒らせては何の意味もない。
スピードと内容を兼ね備えた正確なレポートが書けるようになるのは相当な努力と時間を要するのが本当のところである。

調査員で２０年、３０年というベテランは数多く居るが、本当に仕事の出来る人と云うのは少ない。それも、
頭の良し悪しなどは余り関係なく、寧ろ仕事への取組み姿勢と日頃の考え方。所謂、何を思い何を目指すか、
その思い方考え方が仕事の出来るできないを決めるゴールデンキーになっているように思う。

この事は、調査員に限ったことでは無く、仕事全般に通じていることかも知れないが・・。

This is our main job, “recruitment research”. The so-called “resume and work history” submitted by the job seeker.
If so, what is the difference between the two places? The same goes for your resume, whether it is correct or not.
This is the first stage of the investigation, and the rest of the investigation includes attendance (attendance and attitude toward work), reasons for resignation, job performance, character and behavior.
The job is to check the health of the person for the past 10 years and report it in a report.

It’s not such a hard job. An investigator will be able to do one thing in a year’s time. After that, however, it’s very difficult.
If a person is able to do one thing, that’s fine, but that’s the end of the story for that person.

A hiring survey is different from a mere background check; what the client is really looking for is the material to make a decision. “I don’t know if you’re going to be useful in the job.
It’s not good if it’s not positive, but it’s not good if it’s negative…” That’s how I feel, and it’s meaningless if it doesn’t become a reference material for that.

However, it is not easy to examine and judge a person from the side. So to speak, I was able to cover the whole thing, but…
You can tell if the person is telling the truth or not, not only by their words but also by their expression and tone of voice.
You have to be able to respond flexibly and flexibly to the atmosphere of the situation, and get the other person on board to say something that is not only superficial but also “Actually…
It doesn’t mean that you have to listen persistently, but it doesn’t mean anything if you offend them.
The truth is that it takes a great deal of effort and time to be able to write an accurate report with both speed and content.

There are many veterans who have been investigators for 20 or 30 years, but few of them are really good at their jobs. It’s also.
It’s not so much about whether you’re good or bad at your job, but rather the way you approach your work and the way you think on a daily basis. So to speak, what do you want to do and what do you want to achieve?
I think this way of thinking is the golden key to being able to do a job.

This is not limited to investigators, but it may be the same for the whole work…

先週の続き。

既に述べた通り、個人情報保護の流れから、人事調査（採用調査、
雇用調査）は非常に難しくなっているが、かと云って「難しいから出来ません」では商売にならない。寧ろ、
「難しいからお願いしているのだ」というのがお客様の本音であろう。

そこで、調査員は「応えてくれない先から如何に聞き出すか・・」、これが最大の課題であり、所謂、取材力・
調査力が問われることとなる。とは云っても会社方針で、「個人の事は本人承諾なくしては一切応えてはならない」と規定しているところが有り、
そんな先に、個人情報保護法の解釈を説いてみても始まらないし、平身低頭でお願いしても始まらない。如何にして、
調査取材と思われない感じで聞き出すか・・である、これには相当のテクニックがいる。

そこで、「そのテクニックとは・・・」と書きたいところだが、　”それを書いちゃーおしまいだよ！”
と弊社の鬼部長が横目で睨んでいるので書くにかけない。誠に申し訳なく思いますが・・・トホホ。

Continued from last week.

As already mentioned, from the flow of personal information protection, human resource surveys (hiring surveys,
It has become very difficult to conduct an employment survey, but it is no business to say, “It’s too difficult to do. On the contrary.
The true feeling of the customer is that “I’m asking because it’s difficult.

The biggest challenge for the researcher is to find out how to get information out of people who don’t respond.
The research skills will be put to the test. However, there are some company policies that stipulate that “no personal matters shall be dealt with without the consent of the individual”.
We can’t get started even if we try to explain the interpretation of the Personal Information Protection Law, and we can’t get started even if we ask them to do so with a low profile. How can I…
It takes a great deal of technique to get the information out in a way that doesn’t seem like an investigative interview.

So, I could write, “What’s that technique…” but I’m done writing that!”
I don’t have time to write about it because the head of our company’s demon department is glaring at me sideways. I’m really sorry about this.